要么有很大水分想蒙混过关，要么就是忙错方向到最后不解决问题。

对员工伤害最大的是，到最后都没法证明他的业绩做的比别人好。

其实一个简单的问题就能判断出员工的绩效目标设定是否清晰：

员工是否知道当他做了什么之后，「一定」能得到「超出期望」的评价或晋升？

如果回答不出来，就说明员工的绩效目标设定的不够清晰。

目标都没设定清晰，团队有力量都不一定使对了方向。

因此，团队目标一定要清晰。

第二句： 职责明确

职责明确指的是责任要明确到人，要有“问责制”。

任何一件事情，都应该有人对此负责，不应该存在灰色地带。

这个问责一定是聚焦的，不能是问责两个人，只能是一个人。

一旦有两个人对此负责，到最后就会搞不清楚到底谁负责，就会存在灰色地带。

这里不是说每个KPI只能有一个人背，在实际工作中很多人共同背一个KPI是常有的，特别是在目标分解之后。

这里说的是一件事情到最后一定有一个人为此负总责，如果要杀头，第一个杀他。

职责明确就是为每件事情找到一个可以杀头的人，如果找不到，说明职责不够明确。

第三句： 赏罚分明

不要以为赏罚分明是很容易做到的，对大多数人来说都会非常的艰难。

一个合格的管理者至少是要开过员工的，从来没开过人的谈不上合格的管理者。

护短是一种非常恶劣的行为。护短的后果就是是非不分，会让员工看到公司的体制是不公平的，是在任人唯亲。

所以哪怕是再亲近的人，该杀的时候也决不手软。

反过来，哪怕是平时再不喜欢的人，只要真的做出了成绩，就一定要重赏。

能做到这点的体制一定是透明的，一定是基于「目标清晰」和「职责明确」来的，谁做的好，谁做的不好，一眼就清楚。

在一个成熟的公司里，不应该存在「不看功劳看苦劳」的事情，一切应该以结果为导向。

同样的也不应该去搞什么小团伙，不应该讲「谁是谁的人」，私交可以有亲疏，工作却不能讲交情。

做公司不是为了让谁开心，而是为了把事情做成。

第四句： 超越伯乐

大家应该都听过乔布斯对于「只招一流人才」的论述，这个道理人人都懂。

一流的人才都来了，还有什么做不到的？

但我想补充的是，吸引一流人才的能力本身就是管理能力的一种体现。

很多时候光靠薪水是吸引不来一流人才的，一流的人才去哪里都能拿到高薪。

管理者要善于做伯乐，要知人善用，把合适的人摁在合适的位置上。

团队的血液要流动起来，不能一成不变。

对于管理者来说，要善于利用「管理杠杆」，把自己的下属培养起来，让他们能独当一面，好过自己累死。

把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。

声明：素材与图片源自网络，版权归原作者所有，如有侵权请联系处理。

网友都在看：返回搜狐，查看更多